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作者:左云霞     时间:2019-11-29

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事实上,围绕这场文科大会的各种学术论坛已经整整持续了1个多月。从5月15日开始,人文学部召开首届青年学者论坛,为本届文科学术月拉开帷幕,随后国际符号学会副会长李幼蒸为浙大师生带来题为“浙东思想学派与世界人文思想走向”的首场学术讲座,5月31日,清华大学副校长谢维和教授的专题报告“文科在研究型高水平大学建设中的地位和作用”再次为文科复兴添了把火。接下来,院长论坛开幕,光华法学院副院长夏立安、经济学院常务副院长金祥荣、管理学院常务副院长吴晓波等8位院长,对当代大学教育理念、文科建设等提出了创造性见解。6月21日,哈佛教授杜维明作客浙大,作了题为“人文教育与大学灵魂”的公开演讲,为浙大文科建设带来新声。6月25日,美国普林斯顿大学本杰明艾尔曼教授讲的“重新考虑中国在全球史中的角色:1500~1800年”是文科学术月的最后一讲,先后浙大共举办了20多场与文科有关的讲座。

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所谓团队薪酬,是基于团队的工作方式而言的薪酬设计机制。团队作为为了某一目标而相互协作的个体所组成的正式群体,更强调集体绩效、成员行为互补以及成员间的密切协作,能够利用团队优势整合每个成员的核心竞争力以实现团队目标。在这种工作模式下,个人无法独立实现团队目标,或者说个人实现团队目标的成本异常巨大,团队目标的实现成为个人目标实现的前提。因此对组织而言,团队的价值也就远远高于个人价值。所以采取团队模式的组织更加关注集体绩效而非个人绩效。与此相适应,薪酬管理模式更注重采用基于集体绩效的团队薪酬而非基于个人绩效的传统薪酬模式。团队薪酬通过把团队作为一个支付整体实施激励,把团队目标的实现或者超越,看作支付薪酬的依据,也是成员能否获得激励的唯一依据。一般将这种由上级制定、脱离团队个体成员的基本工资等独立存在的可变薪酬体系看作是一种激励性的报酬计划,也叫做团队激励计划。它强调的是奖励,这一点与高等学校目前所推进的绩效工资制度在基本作用上是一致的。

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